Túlóra - Mikor? Mennyit? Mennyiért?

"Csak az nem hibázik, aki nem dolgozik" tartja az ismert mondás. A mai gazdasági helyzetben a mondás akár így is szólhatna: "csak az nem túlórázik, aki nem dolgozik". Nem lehet pontosan meghatározni a nagy arányú túlmunkavégzés pontos okát, de közrejátszhat az is, hogy a válságra sok munkáltató a költségek optimalizálása érekében létszámleépítéssel reagált, ami azonban magában hordozta azt, hogy az elbocsátott munkavállalók után maradt többletfeladatokat a továbbfoglalkoztatott munkavállalóknak a rendes munkaidejükön kívül kell elvégezni.

Ettől függetlenül is, a munkáltatók részére gyakran jelent problémát, hogy a rendelkezésre álló költségkeret alapján foglalkoztatott munkavállalói létszámmal a rendes munkaidőben nem láthatók el a feladatok és így a túlórák elrendelésével próbálják azt megoldani, azonban beleütköznek annak mértékével kapcsolatos korlátozásokba és az ezért fizetendő ellenérték jelentős fejtörést okoz számukra. Szintén jellemző, hogy felfokozott tempójú helyeken (pl. a szolgáltató szektor, pénzügyi és egyéb eredményorientált területek) a munkaidőnek a gyakorlatban sem eleje, sem vége nincs és így a munkavállalók a 8 órás munkaidőnél ténylegesen jóval többet dolgoznak.

A túlórára, vagy a törvény által meghatározott szabatos nevén a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályokat ajánlott minden munkáltatónak ismernie és betartania, mert egy esetleges munkaügyi ellenőrzés keretében a hatóság erre kiemelt figyelmet fordít. Az OMMF a 2009-ben feltárt jogsértéseket (beleértve a rendkívüli munkavégzés szabályainak megsértését) elkövető több mint 11.500 munkáltatóval szemben összesen 5 milliárd Ft összegben állapított meg munkaügyi bírságot.

A rendkívüli munkára vonatkozóan a Munka Törvénykönyve szigorú szabályokat állapít meg, amelyek megsértése hátrányos jogkövetkezményeket vonhat maga után. Az egyik legfontosabb és gyakran figyelmen kívül hagyott szabály, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Tehát, a munkáltató csak abban a kivételes esetben utasíthatja a munkavállalót rendkívüli munkavégzésre, amennyiben az kifejezetten indokolt. Éppen ezért a munkáltató jogszabálysértően jár el, amennyiben a rendkívüli munkát tervszerűen, egy adott hónapra előre meghatározott túlórakeretben írja elő a munkavállalóknak. Az ilyen "előre beosztott rendkívüli munka" éppen a kivételes indokoltság, vagyis az előre nem láthatóság feltételének nem tesz eleget. Ezért óva intünk minden munkáltatót a rendkívüli munkavégzés éves keretének effajta helytelen alkalmazásától, amely végső soron a munkaidő burkolt megemelésére szolgálhat, amely jogsértő.

További alapvető szabály, hogy a rendkívüli munka mértéke naptári évenként nem haladhatja meg a 200 (vagy kollektív szerződés esetén a 300) munkaórát. Ez alapesetben még a munkavállaló beleegyezése esetén sem haladható meg. Kevesen tudják azonban, hogy abban az esetben, ha a munkáltató megpróbált a munkaügyi központon keresztül állásközvetítés útján plusz munkaerőt igénybe venni, de az nem vezetett eredményre, úgy az adott pozícióban foglalkoztatott munkavállalóval (a törvényben meghatározott maximális létszámig) írásban megállapodhat további, legfeljebb száz, összesen legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről, legfeljebb egy éves határozott időre.

A rendkívüli munkavégzés kapcsán rendszerint felmerülő másik probléma annak kompenzációja. A Munka Törvénykönyve szerint a rendkívüli munkáért a munkavállalót a rendes munkabérén felül 50%-os bérpótlék vagy - pótlék helyett - a ledolgozott túlórának megfelelő szabadidő illeti meg, amely jelentős terhet ró a munkáltatóra. Azonban a Munka Törvénykönyve szerint a munkáltató a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket egy meghatározott átalány összegben is megfizetheti a munkavállalóknak, erre vonatkozó megállapodás esetén. Ez azt jelenti, hogy az utólagos eseti elszámolás helyett a munkaszerződésben a felek egy konkrét meghatározott összegben állapodnak meg, amely a rendkívüli munka tényleges mértékétől függetlenül fizetendő. A munkaszerződésben egyértelműen el kell különíteni a munkabér és a túlóra kompenzáció összegét. A kompenzáció ily módon történő meghatározása utólag egyoldalúan nem módosítható.

A rendkívüli munka elkerülésére megoldást jelenthet a munkaidő rendszerének átalakítása és a működéshez jobban igazodó, flexibilisebb rendszer kialakítása. Erről egy következő cikkben olvashatnak bővebb információt.

dr. Vandra Anett / dr. Fehérváry Ákos
Kajtár Takács Hegymegi-Barakonyi Baker & McKenzie Ügyvédi Iroda

Az eredeti cikk itt olvasható.

Facebook - VD - Egyesült Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége